Aleš:
Firemní vzdělávání prošlo během pandemie SARS-COV 2 zásadní proměnou. Vláda omezila setkávání lidí a firmy se v rámci bezpečnosti uchýlily k online formě školení, které má bezesporu své plusy i minusy.
Pandemie odezněla a nejedna firma si online formu školení, respektive vzdělávání jako takového zachovala. Mezi rezidua pandemie, která zanechal strach z nákazy na firemním vzdělávání, patří určitě i obecné zkracování kurzů, některými manažery nepřesně označované jako microlearning.
Honza:
Šest faktorů, které ovlivňují úspěšné využití „microlearningu“ v podnikovém prostředí
Jedním z klíčových trendů v oblasti vzdělávání zaměstnanců, který v poslední letech proniká i do České republiky je tzv. microlearning. Na rozdíl od vzdělávání založeném na kopírování školské výuky, microlearning pracuje s fúzí informačních a audiovizuálních technologií (např. využívání videí a audionahrávek, infografiky či chatbotů zabudovaných do digitálního prostředí organizace) a krátkých učebních jednotek zaměřených na jednu přesně definovanou oblast v rozsahu několika minut (Hamilton et al., 2021).
Tato kombinace umožňuje vytvořit dva kýžené předpoklady efektivního a účinného podnikového vzdělávání. Na jedné straně dává lidem flexibilitu a kontrolu nad jejich vlastním učením. Jsou to totiž oni, kdo rozhodují, kdy si vzdělávací obsah přehrají. Díky tomu u nich nedochází k narušení pracovního dne a umožňuje jim to lépe sladit učení s primární pracovní činností. Na druhé straně microlearning napomáhá udržet pozornost (Kapp & Defelice, 2019). Díky krátkým, na jedno klíčové téma orientovaným vzdělávacím jednotkám, nedochází k tomu, že by po čtyřiceti minutách školení upadli všichni přítomní do polokomatického stavu, který je tak typický pro většinu vyučování na modelu rakouskouherské školní třídy.
Microlearning je díky tomu velmi vhodný modelem zejména podnikového vzdělávání pro současnou nejmladší generaci pracujících (Generaci Z a mileniály), kteří vyrostli v prostředí, v němž velká část jejich každodenního učení probíhala právě prostřednictvím Youtube, Instagramu nebo jiných sociálních sítí (Govender & Madden, 2020). Většina mých studentů se prostřednictvím nich úspěšně naučila jak lineární regresi v excelu, tak tančit shuffle dance. A popravdě já jsem se díky tomu rovněž dokázal v obou dovednostech podstatně zlepšit.
Klíčové principy zavádění microlearningu
Když dva dělají totéž, není to nikdy totéž. Proto je dobré vědět, jaké jsou podle současných výzkumů klíčové faktory úspěšného využití microlearningu v podnikovém prostředí. Odpověď na to nám dává studie indického týmu okolo Satheesha Najappa, který se již několik let věnuje systematické implementaci microlearningu v organizacích po celém světě (Nanjappa et al., 2022). Podle jejich závěrů je to šest klíčových principů, které je třeba splnit proto, aby microlearning dobře fungoval. Pokud některý z nich chybí, jeho účinnost je mnohem nižší.
- Opakovaně použitelný a na moduly členěný obsah vzdělávání
Efektivní blok microlearningu musí mít jasně vymezenou oblast učení (co je jeho předmět) bez žádný zbytečných odboček a kudrlinek. Hlavní téma musí být rozčleněno do podtémat a každé z nich pak do jednotlivých mikro jednotek, které jsou učícím snadno dostupné v jejich chytrých telefonech, emailech nebo v jakémkoliv webovém prohlížeči. To je první předpoklad úspěšného microlearningu. - Vysoká míra personalizace
Obsah učení musí být ušitý přímo pro potřeby učících se v dané organizaci. Microlearning je totiž zvláště vhodným nástrojem vzdělávání tehdy, když vyrůstá z pracovních potřeb organizace, jež tak umožňuje agilně řešit. Ideální je, když probíhá prostřednictvím interního vzdělávacího systému, který může HR/HRD oddělení snadno doplňovat a upravovat. Proto se vždy ujistěte, jestli jsou mikro obsahy zaměřeny na potřeby vaší organizace. - Využívání doplňkových sociálních medií
Mnoha společnostem se osvědčila kombinace interního elektronického vzdělávacího systému (LMS) se sociálními sítěmi a streamovacími platformami. Využití existujících platforem jako je např. Youtube pak může rozšířit nejen množství kanálů, jimiž je obsah zaměstnancům doručován, ale fungovat i jako dobrá reklama pro vaši společnost. - Technologická infrastruktura pro zpětnou vazbu
Zásadní je přitom všem dobrá technologická infrastruktura jak pro účely sdílení vzdělávacího obsahu, tak zejména pro jejich následný rozbor (např. v podobě sledování kliknutí na obsah, doby sledování a zpětné vazby na obsah). Ujistěte se, že technické řešení vašeho microlearnigu vám pomůže sledovat i jeho dopady. - Pozitivně nakloněná firemní kultura
Důležitou roli hraje podpora managementu i jeho zájem o přijetí a následnou péči o microlearningové prostředí. Pokud mikroučení jednohlasně podporuje i management organizace je jeho zavádění mnohem snazší. Totéž pochopitelně platí i naopak. - Vhodný tvůrce obsahu
Tvorba microleaningu klade odlišné požadavky na dovednosti školitelů a lektorů. Vyžaduje si výběr osob, které budou schopny vytvářet vzdělávací jednotky s krátkým a jasně vymezeným obsahem. Výřečný lektor, co se dokáže doslova “ze všeho vykecat”, vám v tomto ohledu příliš nepomůže. Ujistěte se proto, že máte v týmu osobu, která zvládne buď sama nebo s pomocí druhých připravit obsah pro mikroučení.
Reference:
- Hamilton, J., Hall, D. & Hamilton, T. (2021) Microlearning in the Workplace of the Future. In: Microlearning in the Digital Age (pp. 240–263). New York: Routledge.
- Govender, K. K., & Madden, M. (2020). The Effectiveness of Micro-Learning in Retail Banking. South African Journal of Higher Education 34 (2): 74–94. doi:10.20853/34-2-3733.
- Kapp, K. M., & Defelice, R. A. (2019). Microlearning: Short and Sweet. Alexandria, USA: American Society for Training and Development.
- Nanjappa, S., Ghosh, V., Acharya, A. Sankar Mukerjee, H. & Stl, V. (2022) Microlearning in corporate settings: practitioner perspectives, Human Resource Development International, DOI: 10.1080/13678868.2022.2160688
Užili jste si článek? Pokud ano, budeme rádi za sdílení.