Aleš:
Před pár dny jsme s kolegou obdrželi požadavek na nábor IT pozice a s manažerem firmy řešili detaily. Protože „ajťáci“ jsou „rozmlsaní“, co se výběru pracovní pozice týká a je potřeba jim poskytnout dostatek kvalifikovaných odpovědí na jejich otázky, tak jsme se ptali na kde co. Mimo jiné i na firemní vzdělávání.
Odpověď ze strany IT manažera mě velmi pozitivně překvapila. Řekl, že z hlediska odborných kurzů a školení si může budoucí zaměstnanec vybrat co ho bude zajímat a firma to zaplatí, samozřejmě ať se vzdělává v pracovním čase. Pak tento manažer zapáleně mluvil o tom, jak podporuje vzdělávání svých lidí, kde to jen jde, což bylo skvělé slyšet.
Management této organizace evidentně vytváří podnětné prostředí pro růst svých zaměstnanců a informální učení na pracovišti není jen „frází“. Ne všechny organizace jsou na tom stejně. Zamýšlel jsem se nad otázkou, zdali může být informální učení v organizaci opravdu spontánní, neřízené a jestli je vlastně dobré spoléhat se na aktivitu zaměstnanců? Chci se Tě tedy Honzo zeptat, může být informální učení respektive vzdělávání neorganizované?
Honza:
Informální učení v práci nemůže být „informální“, aby dobře fungovalo.
Tento týden jsem měl možnost vyslechnout zajímavou obžalobu informálního učení v pracovním prostředí. Žalovatelem byl v tomto případě vedoucí HR oddělení jedné velké Kalifornské banky, který nám s pohrdáním rodilého Texasana vysvětlil, že to informální učení, o kterém všichni ti andragogové dnes tolik mluví, je úplný bul*hit, který si můžeme strčit tam, odkud za pár hodin vyjde ven burrito, na kterém jsme si právě pochutnávali. V případě jeho organizace vůbec nefungovalo – lidé se podle něj neučili ani sami, ani od sebe navzájem.
Jeho obžaloba byla tvrdá a upřímná, jenže se dopouštěla jednoho široce sdíleného omylu o informálním učení, a to toho, že může efektivně a s kýženými výsledky probíhat neorganizovaně, bez podpory a celkového řízení. Opak je pravdou, protože budování prostředí pro informální učení je velmi náročná, systematická a organizovaná záležitost. Jeho základy nemohou být informální, aby dobře fungovalo.
Role informálního učení v pracovním prostředí.
Informální učení v rámci každodenního pracovního života je dnes považováno za jeden z nejdůležitějších způsobů, jimiž se dospělí učí (Kearns, 2015; Lancaster, 2020; Paine, 2019). Dílem se jedná o neplánované učení z vlastních pracovních zkušeností a zkušeností druhých (např. chyby, kterých se dopouštíme, a triky, které odpozorujeme od druhých) a dílem o individuální získávání znalostí a dovedností, které jsme schopni využívat v našem pracovním životě (Eagleman, 2020; Wheeler, 2019).
Pro takové učení jsou přitom zásadní charakteristiky pracovního prostředí, které přímo ovlivňují, jak vypadá – nakolik se mohou lidé učit jeden od druhého, mohou-li se na něm podílet, jaké frekvence bude nabývat a nakolik z něj mohou lidé těžit. Pokud pro něj nevytvoříme správné podmínky, nikdy se nám taková aktivita nerozvine a nerozšíří. Očekávat, že k tomu dojde samo od sebe, má stejnou pravděpodobnost, jako že se u vašich dveří objeví váš oblíbený filmový idol s nabídkou k sňatku či kvalitního sexu, podle toho, co je komu více libo.
Budujte „expanzivní“ prostředí učení, nebo alespoň omezte jeho restriktivní stránky.
Co se týče nastavení organizačního prostředí tak, aby bylo vstřícné k informálnímu učení, máme štěstí, že právě tomuto problému Alison Fuller a Lorna Unwin zasvětily celý svůj badatelský život (2004, 2013).
Autorky na základě svých výzkumů rozlišily dva typy organizačního prostředí – prostředí, které je vysoce inkluzivní a posiluje informální učení, označují jako „expanzivní“, zatímco prostředí, kde je takovým formám učení bráněno nálepkují jako „restriktivní“. Mezi oběma z nich přitom existuje poměrně široké kontinuum, na němž se pohybuje většina organizací.
Tady jsou klíčové znaky toho „expanzivního“, informální učení podporujícího prostředí:
Jak moc mé pracovní prostředí podporuje informální učení?
Pokud si chcete udělat inventuru toho, jak moc vaše prostředí podporuje informální učení, níže najdete kontrolní seznam otázek, které si můžete položit. Pokud je odpověď na alespoň pět z nich kladná, jste na dobré cestě k tomu, aby se zárodky fungujícího informálního učení ve vaší organizaci rozvinuly. Pokud je šest a více z odpovědí záporná, ptejte se, jaký nejsnadnější organizační zásah můžete udělat proto, aby bylo prostředí vaší organizace k informálnímu učení o něco méně nehostinné.
Reference:
Užili jste si článek? Pokud ano, budeme rádi za sdílení.